我的法援故事第856輯——令人疑惑的“停工留薪期”

用人單位癡心妄想，勞動者無奈求援

　　2023年3月，李某已經被認定為工傷，沒想到和用人單位溝通停工留薪期工資時遇到了難題。用人單位主張停工留薪期工資只同意以當地最低工資標準計算，并且具體期限以法定工作時間確定。李某一聽不肯了，原來李某入職后的計酬方式是計件工資，天天加班上晚班就算了，雙休日、法定節假日也要上班，每個月基本都要工作二十八九天。如果按照用人單位的算法計算，李某的停工留薪期工資將比其自身預想的金額少一半左右。李某為了弄清楚用人單位關于停工留薪期工資的算法是否合理合法，遂來到路橋區法律援助中心窗口進行法律咨詢。

值班律師詳解答

　　首先，用人單位只同意以當地最低工資標準計算停工留薪期工資違反法律規定。《工傷保險條例》第三十三條規定“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付”，故符合法律規定的計算方式應當是按原工資福利待遇進行計算。
　　其次，“原工資福利待遇不變”的計算標準是什么?《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》第十六項，“工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，其中“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算，包括計時工資或者計件工資、獎金、津貼和補貼等，但不包括加班工資”。李某的崗位實行計件工資計酬，又每天加班，雙休日和法定節假日也要上班，那么李某的工資是否需要區分正常工作時間工資和加班工資?用人單位會不會要求剔除加班工資呢?我認為用人單位不會這樣選擇。若用人單位選擇剔除加班工資，其勢必要對李某的工資組成中哪部分是屬于加班工資進行舉證區分。而對于加班工資，法律規定計件工資制應當根據不同情形按照計件單價的150%、200%、300%的標準支付，而實際情況是用人單位往往沒有按照上述標準支付加班工資。用人單位若一味強調剔除加班工資，結果是得不償失。所以，用人單位最終還是會選擇直接按照工傷職工因工作遭受事故傷害前12個月的平均月工資計算停工留薪期工資。
　　最后，用人單位主張停工留薪期限以法定工作時間確定也是沒有法律依據的。按照浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于印發《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(三)》的通知第十二項，“停工留薪期限應當根據醫院出具的診斷證明書，以工傷職工遭受事故傷害之日至暫停工作接受治療終結止的期間確定，且不超過傷殘等級鑒定作出之日;通過以上方法無法判斷但又確需病休的，可以綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照門診病歷的相關就醫記錄予以確定。必要時可通過鑒定、征詢專家意見等方式確定相應期間”。

談不攏就拿起法律武器

　　用人單位拒不支付或者拒不按照法律規定支付勞動者停工留薪期工資的，勞動者為維護自身的合法權益，可以向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

　　路橋區法律援助中心

　　浙江力匯律師事務所 楊倩倩

來源：臺州司法